Arbeitsrechtlich ist bereits zu beurteilen, ob und wer Social-Media-Angebote beruflich und/oder privat während der Arbeitszeit nutzen darf. Sofern ein Unternehmen den Gebrauch von Social Media einzelner oder besonderer Art nicht wünscht, ist zu prüfen, wie das Verbot der Nutzung unter Berücksichtigung aller Unternehmensprozess wirksam umgesetzt werden kann.

Es sollte eine klare Trennung von privaten und betrieblichen Aktivitäten bei Social-Media-Diensten vorgenommen werden. So wird sichergestellt, dass es transparent ist, ob es sich um eine „offizielle“ Äußerung oder um eine Privatmeinung handelt. Bei getrennten Accounts enstehen auch bei Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses kein Probleme, wem das im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit aufgebaute Kontaktnetzwerk „gehört“. Hierfür sollten Social-Media-Guidelines erarbeitet werden. Bei der juristisch verbindlichen Ausgestaltung von Verhaltensvorschriften, arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder Betriebsvereinbarungen stehen wir Ihnen mit unserer Expertise gerne zur Seite.

Der Umgang eines Unternehmens mit negativen Kommentaren kann große Bedeutung für die Außendarstellung erlangen. Die unachtsame Handhabung von negativen Nutzerkommentaren kann sich innerhalb kürzester Zeit zu einem PR-Desaster auswachsen, wenn sich die Netzgemeinde missverstanden oder gar zensiert fühlt. Wir beraten Sie auch in der Frage, wie Sie solche negativen viralen Effekte vermeiden können.

Datenschutzanforderungen sind auch beim Aufbau von Angeboten in den sozialen zu beachten sind. Sofern beispielsweise geeignete Bewerber mit Hilfe von sozialen Medien gewonnen werden sollen, sind umfangreiche Vorgaben bezüglich des Mitarbeiter- und Bewerberdatenschutzes zu berücksichtigen